Ассессмент без ошибок

В этой небольшой заметке пойдет речь о тех ошибках, которые регулярно допускаются при проведении оценки персонала как со стороны отдела персонала компании, так и со стороны сторонних консультантов, которых приглашает компания:

Первая и самая типичная ошибка – это неправильный подбор тестовых методик. Тестовые методики должны быть адаптированы под наш менталитет и под нашу культуру. Не секрет, что очень многие пользуются иностранными методиками. Я не против их использования, я против того, когда их берут, дословно переводят и запускают на оценку. Хотя в психодиагностике давно известен тот факт, что любая иностранная методика должна быть адаптирована и скорректирована под нашу ментальность. Пример: 16-факторный личностный опросник Кеттелла проходил корректировку 2 года. Поэтому первое, на что необходимо обращать внимание – это на разработчика методики и кто и когда ее адаптировал, если автор иностранный. Иначе вы получите нарушение валидности теста. А это значит, что вы будете измерять не то, что хотите.

Вторая ошибка – устаревшие методики. Ряд методик явно устарел, так как скорость обработки информации в среднем у людей увеличилась, и тот же ММРI, так популярный в 60-70 годы прошлого века, сейчас мало применим. Это связано с тем, что 60% тестируемых сейчас с легкостью видят вопросы шкалы социальной желательности и могут их отследить. Второй момент, ряд методик находится в открытом доступе, и любой тестируемый может их найти, например, в том же Интернете.

Третья ошибка – для того чтобы предположить, есть ли у тестируемого тенденция к тому или иному нужному нам поведению, необходимо задать несколько шкал на оценку этого поведения. Только тогда можно быть уверенным, что данное поведение или качество присутствует. У нас, как правило, задается одна. Поэтому нет подтверждения выверенности данного поведения или качества.

Четвертая ошибка - используя одну методику, пытаются описать разное поведение сотрудника. Нарушается принципиальное правило диагностики – одна шкала должна измерять одно качество, но не несколько.

Пятая ошибка – не учитываются возраст и уровень тревожности самих тестируемых. Я думаю, что не открою большой тайны, если скажу, что с возрастом у большинства (но не у всех) людей снижается продуктивность мозговой деятельности. Поэтому, если Вы проводите тестирование, необходимо учитывать время заполнения опросников. А если проводите тест на интеллект, необходимо просматривать нормы, которые обозначают нормативные показатели в зависимости от специфики деятельности и от возраста. По уровню тревожности примерно такая же картина: кто-то достаточно стрессоустойчив, кто-то впадает в ступор (и, соответственно, не успевает), а кого-то начинает лихорадить (и, соответственно, он пропускает вопросы или сдает пустые бланки). Поэтому необходимо учитывать тот фактор, что люди по-разному ведут себя в стрессовой ситуации и это нормально. Ну, если вы только не проводите отбор в МЧС.

И что у нас получается в результате: проводим Ассессмент, тратим много времени (как собственного, так и тестируемых), расходуем колоссальное количество сил и средств, вводим наших тестируемых в стрессовую ситуацию, а на выходе получаем необъективные показатели, на основании которых нельзя делать какие-либо управленческие выводы и принимать объективные решения.

Поэтому, уважаемые коллеги, прежде чем проводить оценку персонала, внимательно отнеситесь как к подбору тестовых методик, так и к тем тестируемым, которых будете оценивать на основании этих методик.

По материалам : CTS: Корпоративные стратегии обучения