«За» и «против» использования компетенций как универсального критерия оценки эффективности работы сотрудников

HR-сообщество часто говорит о преимуществах и удобстве использования компетенций. Но как у любого инструмента у компетенций есть свои недостатки, однако в основном они связаны с заблуждениями специалистов, которые их используют.

Аргумент против 1: Компетенция то же, что и компетентность

На самом деле компетенции и компетентность — разные понятия. Компетентность описывает, ЧТО люди могут делать, и основана на навыках, знаниях. Компетенция направлена на то, КАК человек действует и основана на поведении.

Аргумент против 2: Часто HR специалисты говорят: «Моя модель компетенций — это пример для других моделей компетенций»

В каждой компании разрабатывается своя модель компетенций, отражающая корпоративную культуру, ценности, миссию компании. И в основном, модели компетенций в основном отличаются семантикой. Ни у кого нет идеального инструмента (master-list) для моделирования компетенций.

Аргумент против 3: Та или иная модель компетенций имеет высокую надежность и валидность в рабочей среде

В реальности с позиции измерения, использование моделей компетенций не имеет достаточной надежности и валидности в рабочей среде. Существует значительный и неоспоримый разрыв между многочисленными заявлениями и реальной измерительной способностью, которой обладают модели компетенций

Аргумент против 4: Компетенции — это качества, они стабильны в разных условиях

Это не так — анализ 250 центров развития (с использованием упражнений и психометрических методов оценки) показал, что хотя психометрические показатели были стабильны на протяжении центра развития, измерения компетенций значительно варьировались от ситуации к ситуации.

Аргумент против 5: Компетенции сложные.... Нужен специальный тренинг, чтобы понять, что они означают

Это распространенное заблуждение и, как показывает практика, менеджерам не требуется никакой специальный тренинг, чтобы понять компетенции. Они довольно хорошо представляют, какие знания, навыки и качества необходимы для работы. Им не представляет труда понять, что подразумевает та или иная компетенция.

Тем не менее, компетенции остаются на сегодняшний день наиболее привлекательными, удобными и технологичным критериями оценки эффективности работы, их плюсы в следующем:

• Единый язык для описания рабочих требований
• Основа для интеграции систем управления персоналом
• Направление для развития или повышения эффективности работы
• Стратегически направлены

Результат исследования, проводимого с марта по май 2009 года, среди ТОП-менеджеров и менеджеров среднего звена крупных западных компаний, позволил выделить ТОП-10 наиболее важных и необходимых компетенций.

В Топ −10 вошли:

1. Нацеленность на результат
2. Планирование и организация
3. Ответственность
4. Лидерство
5. Адаптивность
6. Коммерческое мышление
7. Системность мышления
8. Инициативность
9. Управление людьми
10. Стрессоустойчивость

В отличие от 2006 года, где наиболее значимыми были компетенции, относящиеся к Межличностным навыкам, и на первом месте было «Межличностное понимание», то в 2009 важными стали Управленческие навыки, и такая компетенция как «Лидерство» возглавила список. А Межличностное понимание (лидер 2006 года) в этом году оказалось на последнем, 20-м месте рейтинга.

По материалам : Тrainings.ru