Методы оценки персонала_Часть 3.

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр — сравнительно молодая методика, предназначенная для оценки персонала по компетенциям под конкретную кадровую задачу.

Ассессмент-центр может включать:

• бихевиоральное ( behaviour (анг. ) — поведение) интервью; на нем делается акцент при отборе кандидатов на позиции топ-менеджеров;
• кейсы (игровые ситуации) — при выдвижении сотрудников в кадровый резерв.

Этапы проведения:

1. разработка модели компетенций;
2. проведение деловой игры, в которой проявляются выбранные компетенции;
3. индивидуальное интервью с каждым участником по результатам игры;
4. общая оценка участника игры — сведение оценок;
5. предоставление обратной связи участникам ассессмент-центра;
6. составление отчета по итогам ассессмент-центра.

Преимущества и недостатки методик оценки персонала

Аттестация

• Метод хорошо знаком и проработан
• Можно принимать юридические решения на основании результатов аттестации
• Коллегиальное вынесение решения комиссией
• Негативное восприятие многими сотрудниками (стрессовая ситуация)
• Может применяться не для всех категорий сотрудников
• Работники не получают обратную связь
• Нацеленность на оценку результатов в прошлом

Управление по целям (УПЦ)

• Понимание сотрудником критериев успешности работы до начала выполнения задач
• Наличие элементов трансляции стратегии компании
• Наличие элементов обратной связи
• Оптимальность по временным затратам
• Субъективность оценки
• Ориентация на результат в прошлом, а не на развитие

Управление результативностью (УР)

• Ясное понимание критериев оценки сотрудника и его места в организации
• Тесная связь со стратегией компании и ключевыми показателями эффективности
• Способствует трансляции корпоративной культуры через компетенции
• Ориентация на обучение и развитие персонала
• Наличие обратной связи в течение года
• Большие временные затраты
• Обязательное условие — высокоразвитая корпоративная культура
• Большой период подготовительной работы HR департамента и линейных руководителей

Метод 360 градусов

• Объективная всесторонняя оценка
• Способствует доверию, открытой обратной связи
• Учитывается мнение внешних клиентов
• Способствует укреплению корпоративной идентичности
• Оцениваются только компетенции, а не результаты
• Потребность в высокой степени конфиденциальности
• Необходимость привлечения внешних консультантов

Ассессмент-центр

• Наиболее объективная оценка
• Возможность наиболее полно выявить соответствие сотрудников корпоративной культуре организации
• Участие в ассессмент-центре — важный элемент командообразования в организации
• Высокий уровень финансовых и временных затрат
• Высокий уровень стресса при получении обратной связи

По материалам : Персонал-технологии