Ассесcмент-центр

Ассесcмент-центр (assessment centre, центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей.

Цели и задачи

Использование технологии ассессмент-центра позволяет Компании решить ряд ключевых бизнес-задач:

• Оценка уровня компетентности специалистов и менеджеров Компании;
• Выявление высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;
• Организация эффективного подбора персонала и точной расстановки кадров внутри Компании;
• Разработка индивидуальных планов развития сотрудников, учитывающих их сильные стороны и зоны развития;
• Формирование кадрового резерва организации;
• Повышение эффективности корпоративных программ обучения и развития персонала;
• Создание системы управления эффективностью персонала.

Среди дополнительных преимуществ применения ассессмент-центра можно назвать высокую надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка одного участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по четко сформированным критериям – компетенциям.

Инструменты оценки

Ассессмент-центр разрабатывается с учетом специфики бизнеса Компании заказчика и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников. В структуру ассессмента входят четыре основных инструмента: бизнес-симуляция, аналитический кейс, набор специальных тестов и индивидуальное интервью.

В структуру ассессмент-центра выходят следующие методы и формы диагностики:

• групповые упражнения;
• индивидуальные упражнения;
• специализированные тесты и опросники;
• интервью по компетенциям.

Результаты центра оценки

В результате проведенного ассессмент-центра Компания получает точную и достоверную информацию о текущем уровне развития оцениваемых компетенциях участников и их потенциале для дальнейшего развития. Данная информация может быть использована для принятия кадровых решений, формирования кадрового резерва, планирования программ обучения и развития сотрудников, определения мотивационных схем и выстраивания системы управления эффективностью деятельности персонала.

Создание корпоративного Центра Оценки

Альтернативой использования внешних провайдеров для организации ассессмент-центров для оценки сотрудников Компании, является создание собственного внутрикорпоративного Центра Оценки. При этом важно взвешенно и профессионально подойти к разработке критериев оценки (функциональных, корпоративных и менеджерских компетенций), а также содержания ассессмент-центра.

Формы оценки, используемые в ассессмент-центре


Групповые упражнения позволяют оценить компетенции, проявляющиеся в командной деятельности, касающиеся умения выстраивать конструктивные отношения, организовывать работу группы, налаживать эффективную коммуникацию и реализовывать свой лидерский потенциал. В качестве групповых упражнений используются мозговые штурмы, командное принятие решений, подготовка и проведение презентаций перед группой, проведение переговоров и др.

С помощью индивидуальных заданий наилучшим образом оценивается способность участника анализировать информацию и принимать обоснованные, взвешенные решения, планировать и эффективно организовывать собственную деятельность и работу подчиненных. Для индивидуальной оценки мы используем аналитические задания, бизнес-кейсы и практические упражнения.

Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2-3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, профессиональных способностей, особенностей типа личности и умения работать с информацией.

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) проводится в конце центра оценки и служит для сбора дополнительной информации о каждом участнике. В ходе интервью выявляются индивидуальные особенности человека, анализируется его профессиональный и жизненный опыт с точки зрения оцениваемых компетенций. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт).