Внимание, мы его теряем! Опросы увольняющихся

Итак, сотрудник покидает ряды компании. Сам он уходит, или его «уходят» - это уже неважно для нас. Факт есть факт, тактические ходы сделаны и мосты сожжены. В то же время на руках у человека в этой игре остаются неоткрытые карты. Мы можем его отпустить, выдав расчет и трудовую книжку, помахать ручкой и смахнуть скупую эйчарскую слезу. Это ничего не изменит.

Но если мы используем очередную уловку и мягко так попросим увольняющегося человека рассказать о причинах, побудивших его уйти, рассказать что-то интересное о том, что может быть важным для компании, но до сих пор известно лишь узкому кругу лиц. В общем, интервью на «выходе» может быть весьма полезным инструментом. Да и чисто по-человечески такое общение во многих случаях помогает сохранить лицо, статус HR-бренда.

Вопрос формата
Опрос увольняющихся работников как способ получения инсайдерской информации о своей компании способен решать самые разные задачи. Например, вам нужно выяснить степень удовлетворенности коллектива работой в целом, уровнем зарплат, узнать связанные с компанией надежды людей. В общем – выявить слабые места, о которых вы вряд ли узнаете от остающихся коллег напрямую.

Это может быть устная беседа, опрос или интервью, либо анкетирование. Устный метод может принести больше дивидендов, ведь разговор с глазу на глаз предполагает большую степень доверия и в этом формате все зависит от умения эйчара «раскручивать» собеседника на раскрытие секретов. Письменный способ тоже может быть весьма эффективен, особенно если анкета сохраняет анонимность, но не может предусмотреть всех нюансов, которые от случая к случаю не повторяются. В идеальной ситуации лучше иметь про запас оба варианта опроса, предложив увольняющемуся на выбор то или это. Как добиться того, чтобы люди не чурались таких опросов и не стеснялись напоследок говорить все, что думают – это уже дело профессионализма каждого HR-менеджера.

Если вы не будете пользоваться откровенно гестаповскими методами, а очень мягко намекнете о имеющейся у работника возможности высказаться перед тем, как закрыть за собой дверь с той стороны, то эффект может превзойти все ваши ожидания.

Что хотим знать
Естественно, если мы не хотим нарушать этику и желаем во всем следовать требованиям морали, то не стоит задавать провокационных вопросов слишком личного или даже интимного содержания. Иногда даже лучше ограничить свои вопросы несколькими обязательными формальностями, и опрашиваемый может даже проявить ответную инициативу и рассказать даже больше, чем в начале общения был готов рассказать вам. И в этом случае уже вся ответственность за «скандалы-интриги-раследования» перекладывается с вас на источник.

Вполне уместными для начала и ожидаемыми будут такие вопросы:

• Соответствовала ли ваша работа прежним целям и ожиданиям?
• Чего вы смогли добиться здесь, а чего не удалось?
• Когда вы решили увольняться?
• Что стало истинной причиной увольнения?
• Ваша оценка психологического климата в компании?
• Что бы вы изменили в организации?
• Есть ли что-то внутри компании, что могло бы изменить ваше решение об уходе?
• Отметьте положительные черты, с которыми вам жаль расставаться.

Нюансы
Поскольку люди увольняются по разным причинам, то необходимо к каждому опросу подходить индивидуально и помнить о главной причине. Уходящие в хорошее место на более высокую зарплату будут жаловаться, что им не хватало денег в вашей компании, идущие на повышение станут сетовать, что здесь им не давали расти по служебной лестнице. Не исключено, что кто-то даже захочет раскрыть какие-то секреты лишь из личной неприязни к другим, и даже сам проявит инициативу из злорадства. Ведь все мы люди, и ничто человеческое нам не чуждо – об этом стоит всегда помнить!

Мнения профессионалов
Как говорится, давайте будем спорить о вкусе ананаса до хрипоты, до визга, но с теми, кто его ел. Так и в теме анкетирования увольняющихся все плюсы и минусы стратегии опроса на «выходе» из компании будут очевидны тем, кто это использует постоянно.

Такое бывает очень редко, но все же случается в нашей работе, что профессионал хочет остаться неузнанным. Не называя свою компанию, тему комментирует анонимный эксперт: «В нашей организации существует практика анкетирования увольняющихся. За основу анкеты мы взяли стандартный шаблон, в котором присутствуют вопросы о работе в целом, о взаимоотношениях с коллегами и начальством, о климате в коллективе, о том, кто (или что) мешало работать.

Самое интересное, конечно же - ответы тех, кто уходит сам. Большинство уходит из-за неудовлетворенности заработной платой. Другая причина ухода - невозможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться профессионально. Некоторые уходят потому, что не смогли стать в коллективе «своими», так и остались чужаками - те, кто пришел из непроизводственных организаций, где отличная от нас корпоративная культура.

Считаю, что анкетирование проводить необходимо, помощью него выявляются проблемные вопросы. Решая их, компания тем самым поднимает свой престиж не столько на рынке труда, сколько в глазах сотрудников».

Далее о своем опыте рассказывает независимый консультант.

Какие самые интересные факты Вы получали в результате анкетирования увольняющихся?

Консультант: Особо интересных не было. Обычно так: нашел более высокооплачиваемое место, хочу работать ближе к дому. Однако один раз был случай - человек просто решил отдохнуть полгодика. Понимаю это, так как сама увольнялась, если чувствовала, что уже стою на одном месте, что перспектив профессионального развития и роста нет.

Как Вы разрабатывали анкету: самостоятельно, взяли за основу готовый шаблон, или приглашали внешних консультантов?

Консультант: Внешних консультантов никогда не приглашала. При увольнении анкета простая с минимальным количеством вопросов:

• причина Вашего увольнения;
• какие плюсы работы в нашей организации;
• какие минусы работы нашей организации;
• что именно Вас не устраивало в работе;
• что бы Вы могли предложить.

Ваши доводы - за или против анкетирования? Поясните Вашу позицию.

Консультант: У меня нет четкой позиции «за» или «против». Однако, причины увольнения сотрудников необходимо знать, и делать из этого выводы, исправлять по возможности неблагоприятную ситуацию в работе с персоналом. Не сама анкета важна, а важно знать причины ухода сотрудников. Текучка в организации - не есть хорошо, да и дорогое это удовольствие: увольнение, расчет, поиск новых сотрудников - все это время и деньги.

Павел Горбачев

По материалам : HRM